新的勞動法快要實施了，作為企業，我們應該注意哪些問題？

你所說的新的勞動法應該是指將于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》。相比較于此前的《勞動法》，《勞動合同法》在進一步加強對勞動者保護力度的同時，也提升了企業在人力資源等方面的使用和管理成本，這就需要企業深刻理解和把握《勞動合同法》的重大變革并在人力資源的管理方式及策略等方面作出積極而適當的應對。

一、?規章制度應當程序民主、內容合法

內部規章制度不僅可以作為勞動合同的有效補充，并且在一定條件下可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，特別是對于界定員工是否構成嚴重違紀以及企業是否有權辭退員工具有重要的意義。《勞動合同法》對于企業制定、修改規章制度作出明確的程序要求。對此，企業在制定或修改規章制度時，應盡可能召開范圍較廣的職工代表大會共同討論，并形成書面的會議紀要，將工會或職工代表提出的方案和意見、會議議題的投票等決策過程及其結論性意見記錄在內，由全體與會人員簽字確認，最后通過適當方式向全體員工進行公示。

二、?不簽書面勞動合同將面臨嚴厲罰則

在實踐中很多企業認為沒有簽訂勞動合同就與職工沒有建立勞動關系，甚至故意不簽訂書面勞動合同以試圖不繳、少繳稅款和社會保險并任意處置員工的錄用與辭退，由此引起了大量勞動爭議和糾紛。《勞動合同法》實施后企業若不與勞動者簽訂書面勞動合同將面臨很大的法律風險。

三、?無固定期限勞動合同的適用情形擴大

為解決勞動合同短期化帶來的諸多社會問題，并鼓勵建立長期或無固定期限勞動合同的用工制度，《勞動合同法》擴大了可以簽訂無固定期限勞動合同的情形：連續工作滿十年；連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂勞動合同；用工滿一年且未簽訂勞動合同的視為已簽訂無固定期限勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，就意味著勞動合同沒有確定的終止時間，除非出現法定可以解除或終止勞動合同的情形，企業不得單方面解除勞動合同，這就間接增加了管理成本以及可能的違約風險及成本。對此，企業應調整人力資源的政策和制度，根據不同的行業特性和工種特點，區分不同的部門、崗位及職務等實際情況來考量確定每一份勞動合同的期限長短，并完善員工手冊中的考核標準和獎懲標準，以便結合員工的綜合素質和績效考核表現等評估確定是否續訂第二份固定期限勞動合同，進而在第二份固定期限勞動合同到期時選擇支付經濟補償金而不續簽合同還是簽訂無固定期限勞動合同，從而盡可能避免將來在勞動合同簽訂問題上陷入被動。

四、?嚴格限定試用期的長度及工資標準

《勞動合同法》對試用期的長度作出了嚴格限定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；同一企業與同一勞動者只能約定一次試用期。同時,《勞動合同法》對試用期工資待遇嚴格限定為不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業所在地的最低工資標準。此外，《勞動合同法》限定在試用期內企業除法定情形外不得解除勞動合同，而勞動者需提前三日通知方能解除勞動合同。

五、?經濟補償制度發生重大調整

《勞動合同法》明確規定勞動合同期滿自然終止應支付經濟補償。若員工主動辭職或者企業與員工協商一致由員工確認不再續訂而終止勞動合同時，企業則無需支付經濟補償。此外，《勞動合同法》對于工資收入超過所在地區職工平均工資三倍的較高收入者的經濟補償也作出了限制，即按照所在地區職工月平均工資三倍數額支付經濟補償金并限定補償年限最高不超過12年。

此外，《勞動合同法》還對企業出資培訓制度、保密與競業限制、企業設定違約金、勞動合同解除的法定條件、企業的法定告知義務、集體合同、勞務派遣和非全日制用工等問題均作出了更為完善的規定。企業應當予以充分重視。

(本文載于《科技創業》2007年12期)