前不久，知名企業深圳華為以補償10億元的巨大代價換取7000多名工作滿8年的老員工向公司提交請辭自愿離職。而這些辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。此消息一經爆料，立即引起巨大反響、爭議和質疑。

盡管華為為此舉找了很多理由，但是明眼人不難看出，其出發點是為了規避即將于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》。根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位應當與在其單位連續工作十年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，就意味著勞動合同沒有確定的終止時間，除非出現法定可以解除或終止勞動合同的情形，用人單位不得單方面解除勞動合同，這就間接增加了選擇用人的管理成本以及可能的違約風險及成本。華為為規避這一風險，寧可補償10億元，也要鼓勵那些接近十年的老員工辭職，以斬斷工齡，避免出現員工連續工作十年，須簽訂無固定期限勞動合同的情況。

對于華為此舉，輿論紛紛質疑華為的社會責任，相關專業人士則探討其合法性，當地勞動部門表示將就此進行調查，而全國總工會等部門則明確表態稱此舉違法，有關《勞動合同法》的實施細則擬就如何計算連續工作十年作出規定。撇開華為此舉可能面臨的法律、道德風險，單就此舉的可操作性而言，也難以達到規避法律的目的。一般而言，員工離職（無論主動辭職還是被辭退）均須經過以下程序：辦理公司內部的離職手續并進行工作交接、公司發放最后工資和經濟補償（如有）、公司停止繳納社會保險并辦理社會保險轉移手續、辦理員工勞動檔案轉移手續。錄用新員工也要經過一定的程序，包括簽訂勞動合同、辦理員工社會保險和勞動檔案的轉入手續等。華為為斬斷工齡而要求員工主動辭職并重新錄用這些員工，就不太可能依照上述程序辦理相應的手續，因為辦理上述手續需要一定的時間，而且為達到斬斷工齡的目的，也需要員工離職一段時間，若如此操作，必然會對華為的正常經營秩序產生較大沖擊。

我們認為，試圖通過一些非常規的手段規避法律是不可取的。對于企業而言，重要的是吃透法律，深刻理解和把握《勞動合同法》的重大變革并在人力資源的管理方式及策略等方面作出積極而適當的應對。以下我們針對《勞動合同法》對勞動用工制度的重大變革進行簡要的分析：

一、?規章制度應當程序民主、內容合法

內部規章制度不僅可以作為勞動合同的有效補充，并且在一定條件下可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，特別是對于界定員工是否構成嚴重違紀以及企業是否有權辭退員工具有重要的意義。企業規章制度能夠發揮上述作用的前提是其內容必須合法、合理，同時，制訂規章制度的程序必須合法、民主。《勞動合同法》對于企業制定、修改規章制度作出了明確的程序要求。對此，企業在制定或修改規章制度時，應盡可能召開范圍較廣的職工代表大會共同討論，并形成書面的會議紀要，將工會或職工代表提出的方案和意見、會議議題的投票等決策過程及其結論性意見記錄在內，由全體與會人員簽字確認，最后通過適當方式向全體員工進行公示。

二、?不簽書面勞動合同將面臨嚴厲處罰

在實踐中很多企業認為沒有簽訂勞動合同就與職工沒有建立勞動關系，甚至故意不簽訂書面勞動合同以試圖不繳、少繳稅款和社會保險并任意處置員工的錄用與辭退，由此引起了大量勞動爭議和糾紛。《勞動合同法》實施后企業若不與勞動者簽訂書面勞動合同將面臨嚴厲的處罰。

三、?無固定期限勞動合同的適用情形擴大

為解決勞動合同短期化帶來的諸多社會問題，并鼓勵建立長期或無固定期限勞動合同的用工制度，《勞動合同法》擴大了可以簽訂無固定期限勞動合同的情形：在同一用人單位連續工作滿十年；連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂勞動合同；用工滿一年且未簽訂勞動合同的視為已簽訂無固定期限勞動合同。華為正是為了規避《勞動合同法》的上述規定而成為輿論關注的焦點。應對《勞動合同法》的規定，企業應調整人力資源的政策和制度，根據不同的行業特性和工種特點，區分不同的部門、崗位及職務等實際情況來考量確定每一份勞動合同的期限長短，并完善員工手冊中的考核標準和獎懲標準，以便結合員工的綜合素質和績效考核表現等評估確定是否續訂第二份固定期限勞動合同，進而在第二份固定期限勞動合同到期時選擇支付經濟補償金而不續簽合同還是簽訂無固定期限勞動合同，從而盡可能避免將來在勞動合同簽訂問題上陷入被動。

四、?嚴格限定試用期的長度及工資標準

《勞動合同法》對試用期的長度作出了嚴格限定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；同一企業與同一勞動者只能約定一次試用期。同時,《勞動合同法》對試用期工資待遇嚴格限定為不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業所在地的最低工資標準。此外，《勞動合同法》限定在試用期內企業除法定情形外不得解除勞動合同，而勞動者需提前三日通知方能解除勞動合同。

五、?勞動合同解除的法定條件增加

關于勞動者可以解除勞動合同的情形，《勞動合同法》增加用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費、規章制度違法損害勞動者權益、勞動合同無效等情形，并對《勞動法》的相應規定作了完善和補充。對此，用人單位應盡快對勞動合同版本、工資支付和社會保險費的繳納狀況、規章制度的合法性等狀況進行全面核查并對存在的問題進行調整和完善，以避免在《勞動合同法》實施后遭遇員工借機解除勞動合同并要求經濟補償的尷尬。

對于用人單位可以解除勞動合同的情形，《勞動合同法》增加了對“兼職”等雙重勞動關系情形的限制以及增加勞動合同無效情形等。對此，用人單位應注意核查員工手冊中與“勞動紀律”有關的員工行為規則以及違紀處分等規定的合理性和有效性，并盡可能增加有關限制兼職等具有操作性的條款，同時注意對員工存在或發生兼職以及欺詐訂立勞動合同等行為及時依法予以處理。

需要特別指出的是，根據《《勞動合同法》》第八十七條的規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的應向勞動者支付相當于經濟補償標準二倍的賠償金。因此，用人單位在作出解除或終止勞動合同的決定時要萬分謹慎，不僅要客觀評估認定員工違紀等情節或事實，還要充分核查是否符合有關解除或終止勞動合同的法定情形和勞動合同的約定情形，最后還要嚴格按照相關法律法規的規定程序進行解約或終止手續。

六、?經濟補償制度發生重大調整

《勞動合同法》明確規定勞動合同期滿自然終止應支付經濟補償。若員工主動辭職或者企業與員工協商一致由員工確認不再續訂而終止勞動合同時，企業則無需支付經濟補償。此外，《勞動合同法》對于工資收入超過所在地區職工平均工資三倍的較高收入者的經濟補償也作出了限制，即按照所在地區職工月平均工資三倍數額支付經濟補償金并限定補償年限最高不超過12年。

此外，《勞動合同法》還對企業出資培訓制度、保密與競業限制、企業設定違約金、企業的法定告知義務、集體合同、勞務派遣和非全日制用工等問題均作出了更為完善的規定。用人單位對此應當予以充分重視。

(本文發表在《財富人物》2007年第12期)